接受过招聘面试技巧培训的人力资源或者部门经理；负责企业招聘机制规划的资深人力资源经理、总监等

一 企业的用人观
引言：我求才若渴，但是什么样的人算是人才呢能把工作做好显然不够。德才兼备可惜人无完人。如何连这个问题都不能准确的回答，那么企业当然永远不断的走人，不断的招人啦。更惨的是，你都无法衡量自己的招聘工作做得如何。
在这一段，我们将讨论以下问题：
为什么人才难找
如何定义人才
如何建立正确的用人观

二 有效的招聘机制
引言：每年我都会有一些招聘方面的指标考核，但是这些指标出了问题怎么办，我怎么寻找到指标的背后的信息呢
在这一段，我们讲讨论以下问题：
全面检验招聘系统的有效性
招聘工作的关键业绩指标
分析员工流失状况
如何建立有效的招聘管理体系

三 确定人力需求
引言：业务部门经常催促人力资源要招人，有时候我感觉似乎他们提出的需求人数不太合理，但是我又没有一个很好的方法去测算真正的需求人数，我怎么摆脱这种被动的工作方式呢
在这一段，我们将讨论以下问题：
如何检验招聘需求的合理性
如何核定现有岗位的工作量
如何控制不合理的人力需求

四 选拔机制的建立
引言：招聘渠道很多哦，能用的我都用上了，可是为什么还是找不到合适的人选啊
在这一段，我们将讨论以下问题：
怎样选择招聘渠道
怎样鉴别人才
内部人才的选拔

五 确定选才标准
引言：岗位职责上都有些任职要求，可是这些任职要求似乎都很模糊，我也知道有公司做了能力模型，但是听说好像没啥用哦，对于人的评价难道无法找到一个客观的标准吗如果是这样，那么我们如何在与部门的沟通中建立起可信度呢
在这一段，我们讲讨论以下问题：
资质模型的建立与招聘中的运用
如何对选拔标准进行精确的沟通与描述
选拔标准的四大维度

六 选才方式与测评中心
引言：技术人员不爱说话，刚毕业的学生工作经验缺乏，沉稳低调的人往往不太愿意自卖自夸，我们如何发掘这些人的特质呢
在这一段，我们将讨论以下问题：
常用的人才选拔方式
如何判断测试的有效性
如何建立企业自身的测评中心
文件筐与无领导小组讨论
行为观察法的运用

七 高效的面试
引言：我学习过行为描述的STAR法则，也尝试过，但是怎么依然被人忽悠啊，是哪里没做好呢除了这个还有没有一些别的提问方法啊
在这一段我们将讨论：
面试时的不同考核角度与提问方法
行为描述式面试的要点与注意事项
价值观与工作匹配度的考核

八 新员工的辅导与人才导入
引言：试用期，我们一般做一个入职培训，剩下的就都交给部门啦，这样做有问题吗当然很多时候试用期都过了，部门经理突然跑来和我说这个人不要了，这也搞得我们很头疼哦。
在这一段，我们将讨论：
如何在试用期对人才进行深入考察
新员工入职的111法则
给新员工上的企业文化第一课讲师背景：复旦大学学士，美国圣约瑟夫大学管理学院MBA，美国职业管理协会注册心理咨询师。授课风格：互动/实战/操作性强/逻辑性强/思维灵活。